KİŞİSEL STRES YÖNETİMİ

KİŞİSEL STRES YÖNETİMİ

Stres altında mısınız? İşiniz çok zahmetli ve zorlu mu? Kendi davranışlarınızı, iletişim tarzınızı, düşünce tarzınızı veya hayat tarzınızı değiştirmeniz gerektiğini düşünüyor musunuz? Stres ile ilişkilendirilebilecek sağlık sorunlarınız var mı? İşyerinizde strese bağlı olarak verimliliğinizin ciddi tehlikeye girdiğini düşünüyor musunuz? Yardıma ihtiyacınız olduğunu düşünüyor musunuz? Bu sorulardan çoğuna cevabınız "evet" ise bu konuda bir şeyler yapmanız gerekir çünkü yukarıda sayılan tüm belirtiler örgütsel stresörlerin neden olduğu kişisel stresin belirtileri olabilir. Bu derste örgütsel stres, nedenleri ve belirtileri, kişisel stresin düzeyini değerlendirme yolları, stresi önleme veya en iyi şekilde yönetme yolları, daha sağlıklı olmak ve hayatta gerekli dengeyi yakalamak amacıyla kendi davranışlarınızı değiştirme yolları hakkında bilgi edineceksiniz.

BÖLÜM 1 STRES NEDİR ?

1. Stres ve Stres Sonrası Reaksiyon

Stres mi? Stres Sonrası Reaksiyon mu?
Stres kavramını tanımlamadan önce, biraz düşünelim. Stres size neyi ifade ediyor? Sizi asıl rahatsız eden şey stres kaynağının kendisi mi? Yoksa stres kaynağına verdiğiniz reaksiyon mu? Stres kaynağına reaksiyon göstermenizin asıl nedeni düşünceleriniz ya da düşünce yapınız mı? Duygularınız mı? Yoksa inançlarınız mı? Lütfen detaylı olarak düşünün. Düşüncelerinizi not etmek amacıyla, yanınızda kâğıt ve kalem bulundurun. Soruları cevaplamak için sırayla rakamlara tıklayın.


Stres ve Stres Sonrası Reaksiyon

Stres çevre ve birey arasındaki bir tür ilişkidir. Stres sadece ortamın özelliklerinin veya kişinin mevcut durumunun bir sonucu değil, en yalın söyleyişle bu iki unsur arasındaki ilişkinin ortaya çıkardığı bir sonuçtur. Burada sözü edilen ilişki birey tarafından oldukça zorlu bir ilişki olarak değerlendirilir. Bu durumun yönetilmesi, bireyin ekstra bir çaba ve özeleştiri yapmasını gerektirir. Stres ve Stres sonrası reaksiyon kaynağını bir örnek üzerinde incelemek için görselleri inceleyiniz.

 


2. Stresin Değerlendirilmesi ve Pozitif Stres

Stresin Değerlendirilmesi

Genellikle stresin olumsuz bir olgu olduğunu düşündüğümüz için, kaçınmamız gereken bir olay olarak görürüz. Ancak, stresin olumlu tarafını da göz ardı etmemek gerekir. Yaşamda stres ve olumsuzluklar vardır. Ancak, birey bir olayda yeterli kaynaklara sahip olduğunu düşünürse ve içinde bulunduğu zor durum o kişi için ulaşılması gereken veya ulaşmak istediği bir takım şeyler içeriyorsa, kişi çok büyük ihtimalle pozitif stresle hareket ediyor olacaktır.

Everest dağına tırmanmak fiziki anlamda oldukça zorlayıcı ve stres verici bir aktivitedir. Fakat hedefi bu dağa tırmanmak olan dağcılar için negatif bir stres olduğunu söyleyemeyiz. O anda dünyanın merkezinin en tepesinde olmak ve bayrağı doruğa dikmek dağcı için ulaşmak istediği zorlu bir hedef ve bir mutluluk kaynağıdır. Aynı hedef, tırmanmaya gücü, tutkusu olmayan bireyler için mutluluk ifade etmeyeceği gibi, olumsuz stresi de beraberinde getirecektir.

Stres Çeşitleri

Akut Stres

Hemen her gün meydana gelen, kısa süren ve sağlığı tehdit etmeyen strestir. Klavyeye kahve döküldüğü anda hissettiğimiz stres, metro veya otobüsün kalabalık olması durumunda hissettiğimiz stres, önemli müşteri görüşmeleri ve işlerin sıkışması vb. durumlarda hissettiğimiz stres akut strese örnek olarak verilebilir.

 

Periyodik Stres

Akut stres düzenli olarak deneyimlenmeye başlandığında bireyde tükenmişlik haline ve/veya şiddete yol açar. Bunların yanında kronik baş ağrıları, sürekli gergin hissetme, kalp rahatsızlıkları gibi durumlara neden olur. Periyodik stres bulguları akut stresle aynıdır fakat daha sık yaşanır.


Kronik Stres

Kronik stres uzun vadeli zihinsel gerginlik ve/veya kalıcı zorluk ifade eden yaşam koşulları sonucunda ortaya çıkar. Çok zararlıdır ve yeme bozukluğu, migren, anksiyete, depresyon, uykusuzluk gibi dramatik sonuçlara yol açabilir.

 

 

Subjektif Bir Olgu Olarak Stres

Stresin bireysel değerlendirme sonucu ortaya çıkıyor olması, stres kavramını oldukça subjektif ve kişiye özel bir hale getirir. Yani stres, koşullar her ne olursa olsun, bireysel algı ve deneyimle oldukça ilişkilidir. İlk stres araştırmacılarından olan Hans Selye, her bireyin kendine ait bir stres düzeyine sahip olduğunu keşfetmiştir. Örnek olarak; üç kişinin bir projeyi geciktirmeleri, bu bireylerin aynı şekilde cevap verecekleri anlamına gelmez. Bir kişi bu olaydan dolayı ciddi stres altında olacak, diğeri ise daha hafif bir stres yaşayacaktır. Üçüncü kişi ise çok rahat bir şekilde bu olaya tepkisini gösterebilecektir. Bu kişilerden her birinin kendi bünyesine ait bir stres tolerans sınırı vardır. Bir kişinin stres tolerans sınırı düşükken, diğeri daha yüksek düzeyde bir stres tolerans sınırına sahip olabilir.

Stresin Yanıt Aşamaları


Stres aslında bir dayanıklılık ve direnç unsuru olarak oldukça önemlidir. Stresli durumlara verdiğimiz tepkiler, strese karşı yanıtlarımızdır. Hans Selye, strese yanıt sürecini aşağıdaki gibi 3 aşama olarak özetler;

  • Alarm aşaması: Stresin meydana gelme ihtimali, bu aşamada kişi stresli olaya hazırlanmaya başlar.
  • Direnç aşaması: Stres alarm aşamasından itibaren sürmektedir, kişi başa çıkma mekanizmalarını harekete geçirir ve stresin olumsuz etkilerine direnmeye çalışır.
  • Bitkinlik aşaması: Uzun vadeli stresin mevcut olması halinde, kişi direnmekten vazgeçer ve stresle mücadele etmenin diğer yollarını arar. Bu aşamada kişinin sağlığı belirli ölçüde bozulmuştur. Migren, depresyon, uykusuzluk gibi sıkıntılar ortaya çıkabilir.

 

BÖLÜM 2. ÖRGÜTSEL STRES

 


İşin Tehlikeli Yanları

 


Psikososyal Stres Kaynakları

Psikolojik Stres Kaynaklarını; Kurum Kültürü, Görev ve Rol Tanımları, Kariyer Gelişim Fırsatları, İşin Yapısı, Çalışma Düzeni, İş Hayatı ve Özel Hayat Dengesi, Kurum içi İlişki Yönetimi, İş Yükü, Özerk Olmak olarak sıralayabiliriz.

Kurum Kültürü

Her kurumun zaman zaman belirli düzeylerde stres potansiyeli de taşıyabilen kendine ait bir yapısı vardır, bu yapı kurum kültürü olarak adlandırılır. Kurum kültürü sadece bürokratik bir takım kural ve prosedürlere dayandırıldığında, odağında insan olan yapılara göre daha stresli bir ortam yaratabilir. Örneğin, fazla bürokratik yapılandırılmış kurum kültürü gözlendiğinde, kurallar ve prosedürler değişime kapalı olabilir, bu durum yaratıcı ve daha esnek çalışmayı tercih eden çalışanlar için bir stres kaynağı olabilir. Aynı durum, kesin kurallar ve prosedürlerle çalışmayı tercih eden çalışanlara daha az stres yaratacak, hatta onlar tarafından tercih edilebilecektir. Bazı kuruluşlarda yer alan keskin hiyerarşik yapıların da potansiyel stres kaynağı olabilir.

Görev ve Rol Tanımları

Görev ve sorumlulukların, yöneticilerin çalışanlardan beklentilerinin, tam olarak tanımlanmamış veya aktarılmamış olması çalışanlar üzerinde stres yaratabilir. Görev tanımlarının veya beklentilerin net olmadığı kurumlarda aşağıdaki durumların yaşanması olasıdır:

  •        Belirsiz çalışma rolleri
  •        Sorumluluk alanlarında çatışmalar
  •        Kaynakların etkin kullanılamaması
  •        İş sonuçlarının beklenilen şekilde ortaya çıkarılamaması

Birçok kurumda görev ve sorumluluklar tam olarak bilinmemektedir. Bu durum çalışanlar için ciddi bir belirsizlik ortamı oluşturmaktadır. Örneğin, aynı kurumun farklı birimlerinde ve aynı zaman diliminde, hazırlanan bazı projelerin bazı adımları birbiriyle çakışmakta ve farklı birimler aynı adımlar üzerinde çalışıyor olabilmektedir. Bu durumun ciddi bir iş gücü ve zaman kaybı yaratacağı kesindir. Buna ek olarak çalışanlar sorumluluk ve yükümlülüklerini tam olarak bilmedikleri ve bazen yeterince bilgi de alamadıkları için, her iki birimin yürüttüğü işlerde de sıkıntılar ve duraksamaların meydana gelmesi, teslim sürelerine uyulmaması ve birim çalışanları arasında çatışmalar olması diğer olası sonuçlardan olabilmektedir.

 

Kariyer Gelişim Fırsatları

Çalışanların kariyer gelişimlerine yönelik sistemlerin oluşturulmamış olması da bir stres kaynağı olarak değerlendirilebilir. Bu durumda aşağıdaki sonuçlarla karşılaşmak olası olacaktır:

  • Çalışanın kendisini yetersiz ve değersiz hissetmesi
  • Yaptığı işin karşılığında aldığı ücretin yetersiz olduğu inancı
  • Kuruma karşı güvensizlik

Örneğin, bir kurumda potansiyeli yüksek ve çalışma performansı iyi olan çalışanların terfi almamaları, hele de iş yaşamında yükselme hırsı olan çalışanlar için ciddi bir stres kaynağı yaratabilmektedir. Buna ilave olarak, bireyin çalıştığı birim ve yaptığı işler, sahip olduğu kapasite ile örtüşmüyorsa, bireysel motivasyon ve çalışma kalitesi kendiliğinden düşecektir.

İşin Yapısı

Bazı işler doğası gereği stres faktörünü içlerinde barındırırlar. Örneğin, yöneticiler, sağlık çalışanları, emniyet çalışanları bu kategoride değerlendirilebilirler. Eğer yönetici unvanını kabul ediyorsanız, aynı zamanda onun kaçınılmaz yapısını ve sorumluluklarını da kabul ediyorsunuz demektir.Yönetici olmak beraberinde birçok konudan sorumlu olmayı da getirir – bütçe yönetimi, işin yönetimi, insanlarla çalışma ve onları yönetme, süreç geliştirme ve iyileştirme.Yönetici olmanın ayrılmaz parçalarından birinin de stres olabileceğini bilmek, stresi yönetmeyi kolaylaştıracaktır.

Çalışma Düzeni

Vardiya düzeninde yapılan çalışmalar ve sık tekrar eden fazla mesai çalışanlar üzerinde stres yaratabilir. Fazla mesainin belli bir düzeyin üzerinde olması hem sağlık yönünden zorlayıcı olabilir, hem de özel dikkat gerektiren işlerde iş sonuçlarını ve işin kalitesini olumsuz yönde etkileyebilir. Yürütülen çalışmaların ve beklenen iş sonuçlarının başarılı olması için, çalışanların haftada 2-3 günün üzerinde fazla mesai yapmamaları önerilir. Daha düşünsel süreçler içeren işlerde bu esnek ve fazla çalışma yukarıda belirtildiği kadar zorlayıcı sonuçlar üretmeyebilir. Gece mesaisi de yapan vardiyalı çalışanların kaza riski, gece mesaisi olmayan çalışma arkadaşlarına göre % 40 daha fazladır.

İş Hayatı ve Özel Hayat Dengesi

Günümüzde, iş hayatının ve özel hayatın birbirine karışmaması ve iş hayatındaki stresin özel hayatı etkilememesi beklenmektedir. Bu durumun gerçekleşmesi halinde iş hayatında ve özel hayatta deneyimlenmesi olası stresli durumların birbirinin etkisini çoğaltmayacağından emin olabiliriz. Ancak, gerçek yaşamda bu durumun pek de iyi yönetilemediğini ve yaşamın iki alanındaki stresin birbirine karıştığını gözlemlemekteyiz. Bu durum en çok iş yaşamında yükselmeyi en ön planda tutan kişilerde göze çarpmaktadır. Örneğin, çalışanın, eş, ebeveyn vb. sorumluluklarını tam olarak yerine getirebilmesi için, aile içinde eşlerin birbirinden destek görmesi önemlidir. Ayrıca, içinde bulunduğu çevreden destek almak da birey için ciddi önem taşımaktadır. Uygun bir maddi desteğin varlığı, evde yapılacak ev işleri ve çocuk bakımı gibi konularda destek almayı kolaylaştıracaktır.

Kurum İçi İlişki Yönetimi

Kurumlarda insan ilişkileri ile ilgili yaşanan sorunlar stres kaynağı olabilirler. Özellikle yöneticilerle yaşanan kötü ilişkiler ciddi stres kaynağı yaratırlar. Yapılan araştırmalarla da kanıtlandığı gibi, çalışanlar çalıştıkları kurumdan değil, şeflerinden, müdürlerinden, yani yöneticilerinden ayrılmaktadırlar. Bazı araştırmalar yöneticilerle olan iyi ilişkilerin stresi önlemede en önemli faktör olduğunu göstermektedir. Yine bir araştırma, iş arkadaşlarıyla iyi ilişkilerin varlığının, stres kaynaklı hastalıklara iyi geldiğini göstermektedir. Çalışan ve yöneticisi arasında iletişim kopukluğu varsa, örneğin yönetici çalışana gereken yönlendirmeleri yapmayıp, tam olarak yönetmiyor ve hata odaklı yaklaşımlarla, ortaya çıkan hatalı durumlarda çalışanı suçluyorsa, yöneticinin başarılı bir iş üretmek değil, çalışanın hatasını yakalamak üzere çabaladığını bile söylemek mümkün olabilir. Bu durum çalışan adına ciddi bir stres kaynağıdır. Çalışanlar arası yardımlaşma, yöneticinin liderliğinde tam bir ekip olunduğunda ve ekip içinde açık ve samimi bir iletişim var olduğunda ortaya çıkabilir.

İş Yükü

İş yükü ve yoğunluğu, iş yaşamında en çok kabul gören stres kaynaklarındandır. Çalışan iş yükü ve karmaşıklığı ne olursa olsun, kendisine verilen işleri tamamlamakla yükümlüdür. Çalışan böyle durumlarda oldukça yoğun bir tempoda çalışmak zorunda kalıp, bu yoğunluk nedeniyle yaptığı işin kalitesini düşünmekten uzaklaşabilmekte ve işe karşı motivasyonunu yitirmektedir. Çok hızlı tamamlanması beklenen işler, belirlenen sürede ve tek kişi tarafından tamamlanması gerçekçi olmayan sorumluluklar, yerine getirilmesi beklenen görevle ilgili yeterli bilgi ve becerisi olmayan çalışanlar kalitesiz iş üretilmesini kaçınılmaz kılacaktır. İş çokluğunun yanı sıra, işlerin az olması da farklı bir stres kaynağı yaratacaktır. Günümüzde işsizliğin yoğun olduğu dönemlerde, iyi eğitim almış kişiler, kendilerine uygun meslek bulamadıkları için, farklı iş alanlarında çalışmak zorunda kalıyorlar. Benzer şekilde iş yaşamına yeni başlayan stajyerler kariyer başlangıçlarında deneyim kazanmayı hedeflerken, basit işlerde çalışmak zorunda kalabiliyorlar. Örnek verilen her iki durum da birey üzerinde ciddi stres kaynağı olarak nitelendirilebilir. Yaşam koşullarının karmaşıklaşması, iş dünyasında beklentilerin ve değişimin artması sonrası, çalışanların sürekli yaratıcı olmaları ve yaptıkları işe değer katmaları beklenmektedir. Bu tür beklentilerin zaman zaman gerçekçiliğin sınırını aşması ise kalıcı örgütsel stres olasılığını artırmaktadır.

Özerk Olmak

Çalışanın yürütmekte olduğu işte ne kadar özerk davranabildiği ve kendi sorumluluk alanında sahip olduğu kontrol, kişisel motivasyon için çok değerlidir. Bu durum genelde kişinin karar verme süreçlerine katılımını sağlayarak yönetilir. Karşıt görüşte olanlar, karar verme süreçlerine katılımın endişe ve kaygıyı tetikleyeceği, yorgunluk yaratacağı, olası tartışma ve çatışmalara zemin hazırlayacağı için çalışanların karar verme süreçlerine katılımını desteklememektedirler. Ancak karar verme süreçlerine dâhil olan çalışanların iş tatmininin ve yaptıkları işe dair sahip oldukları özgüvenin arttığı kanıtlanmıştır. Çalışanlar karar verme süreçlerinde ortaya çıkan stresi daha kolay tolere ederler. Örneğin işin çokluğu veya işin yürütülmesi sırasında ortaya çıkan diğer stres kaynaklarının yönetilmesinin karar verme özerkliği olması durumunda daha kolay olacağı çalışanlar tarafından sıklıkla dile getirilir. Bu durum sağlanabildiğinde, işin çalışanlar için stres kaynağı olmaktan çıkıp, daha eğlenceli ve keyifli bir hal alması olası olmaktadır.

Örgütsel Stresin Pozitif ve Negatif Yönleri

Pozitif Yönleri

Bireyin bazı stres kaynaklarına cevabı ve tepkisi olumlu olabilir, bu durumda pozitif stres söz konusu olacaktır. Çalışanların çoğu zor çalışma şartlarını severek çalışırlar, belli oranda baskı onları rahatsız etmez ve işi başarıyla tamamladıklarında kendileriyle gurur duyarlar. Zor çalışma şartlarının motive etmesinin nedenleri:

  • Öğrenmek ve bazı beceriler elde etmek
  • Özel becerilerini kullanmak olabilmektedir.

Negatif Yönleri

Stres kronik olduğunda negatif olarak kabul edilir. Yoğun ve sık sık yaşanan ve uzun süreli deneyimlenen stres ortaya çıktığında birey veya kurum tarafından başa çıkılamaz veya başarıyla yönetilemez hale gelebilir.

Stresin süreklilik hali:

  • İş süreci üzerinde kontrol eksikliği
  • Yönetici ve meslektaşlardan yeterince destek isteyememe gibi sebeplerden kaynaklanabilir.


BÖLÜM 3. YÖNETSEL STRES VE KİŞİSEL STRES

Yönetsel ve Kişisel Stres Nedir?

İş Adamları Ne ile Yüz Yüze Gelmektedir?

 


Yönetsel Stres

 


Kişisel Stres

 


Duygu ve Problem Odaklı Stresle Başa Çıkma Stratejileri

Duygu Odaklı Stresle Başa Çıkma Stratejisi

Stresli bir olayın yaşandığı ilk anlarda hemen probleme odaklanmak zordur çünkü başta duygusal olarak tepki gösteririz. Bundan dolayı duygu odaklı stratejileri bilmek ve uygulamak oldukça önemlidir. Doğru hareket edersek, tepkilerimizde blokaj olmadan daha aktif ve etkili tepki gösterebileceğiz ve sorunla başa çıkabileceğiz.

Duygusal Azap ve Acıyı Azaltma

Birçok durumda, duygu odaklı başa çıkma ile duygusal azap veya acılar azaltılmaya çalışılmaktadır. Bu durumda tepkilerimiz genelde şunlar olur:

  • Strese sebep olan kişilerden kaçınmak,
  • Potansiyel olumsuz sonuçların değerini minimize etmek,
  • Stresli olayın vuku bulduğu yerden uzaklaşmak,
  • Ortamda seçici dikkat,
  • Pozitif karşılaştırma,
  • Negatif olaylarda pozitif değerler bulma.

Verilen örnekler genelde duygulara odaklı olup, hemen hemen her tür stresli durumlarda uygulanmaktadır.

Duygusal Rahatsızlığı Artırma

Duygusal rahatsızlığı azalttığımız stratejilerden farklı olarak, duygusal rahatsızlığı artırmaya yönelik küçük bilişsel strateji grubu da mevcuttur. Bu örnekler nadir olmasına rağmen, kendimizi daha iyi hissedeceğimiz eylemlere girişmeden önce kendimizi daha kötü hissetmemiz gerekir. Yani bazı kişiler rahatlama hissetmek için rahatsızlık yaşamaya ihtiyaç duyarlar. Örneğin, stresli olaya tepki olarak kendini suçlama veya kendini cezalandırmanın başka bir formu ile başlayabilir ve daha sonra probleme yönelik eylemler harekete geçirilir.

Umut ve iyimserliği Koruma

Tüm duyularımızla şimdiki ana geldiğimizde, dünyayı bizi neşe ile doldurmaya davet ediyoruz. Geçmişin acıları geride kaldı. Gelecek henüz ortaya çıkmadı. Ama şimdi sadece dikkatimizi bekleyen güzelliklerle dolu.

Olayları Anlayış Yolunu Değiştirme

Duygu odaklı bazı bilişsel başa çıkma şekilleri, nesnel durum değişmeden, kişinin belli bir olayı algılama yolunu değiştirmesine yol açabilir. Örneğin “Endişe duymam gereken daha önemli konuların var olduğuna karar verdim. Durumun bundan daha kötü de olabileceğini düşündüm.” Lazarus ve Folkman’ın 1980 senesinde yaptığı araştırmalarının sonuçlarına göre bu stratejiye şu örnekler verilebilir: Stresli olayda iyi taraf aramak, başkasının sempatisini ve merhametini kabul etme, her şeyi unutmaya çalışmak.

Duygusal Destek Alma

Birçok kişi, ilk etapta, az veya çok duygusal olarak tepki gösterir. Bazıları duygularını açıkça ortaya koyarken, diğerleri duygularını bastırır. Çoğu kişi başkalarından duygusal destek arar. Başkalarından duygusal destek alma stratejisi, stresli olayları veya sonuçlarını kontrol edemeyeceğimizi değerlendirdiğimiz zaman sıkça başvurduğumuz stratejidir.

Çatışma Durumunda Duygu Odaklı Stratejiler

Çatışma durumunda ortaya çıkan duygu odaklı stratejilerin amaçlarını, çatışma durumuna karşı alınacak tutumları, bu tutumun arka planında yatan sebepleri ve çatışmaya karşı alınacak tutumların muhtemel sonuçlarını görmek için aşağıdaki başlıkları inceleyiniz.

Kaçınma

Minimize Etme

Kendini Cezalandırma Şekli (Kendini suçlama)

Duyguları Açıkça İfade Etmek (Dürtüsel, sözel saldırganlık)

Problem Odaklı Stresle Başa Çıkma Stratejileri

 

Yöneticiler ve Çatışma Yönetimi

Bir yöneticiye, iş yerindeki sorunları ne şekilde çözdüğünü sorduğumuzda, mutlaka bize birçok yolu işaret edecektir. Bütün yollar durumun özelliğine, iş yerinde yapılması gereken görevlere, engel durumlarına vb. hususlara bağlıdır. Yöneticilerin genellikle karşılaştıkları sorunlardan bir tanesi, çatışmanın çeşitli şekilleridir. Çatışma durumunda problem odaklı stratejilerle ilgili açıklamaları görmek için aşağıdakibaşlıkları inceleyiniz.

Zorlama

Çatışma durumunda problem odaklı başa çıkma stratejilerinden bir tanesi de zorlamadır. Bu stratejinin amacı, istediğimizi elde etmektir. Bu durumda “Neyin doğru olduğunu biliyorum. Düşüncemi, kanaatlerimi ve otoritemi sorun haline getirmeyin” tutumuna sahip oluruz. Tutumumuzun arka planında ise bulunduğumuz konumu terk etmek yerine kızarak riske girmenin daha iyi olduğu düşüncesi yatmaktadır. Böyle bir stratejinin olası sonucu, intikam almış ve karşı tarafı yenmiş, belki de aşağılamış hissine kapılmış olmaktır. Ancak, bazen bu stratejiyi kullanmak zorunda kalırız. Bazı durumlarda, bu stratejiyi tercih ettiğimizde, stresi azaltmış oluruz. Aşağıdaki hususlar bu durumlara bazı örneklerdir:

  •          Hızlı ve kararlı adımlar almak,
  •          Masrafları azaltmak,
  •          Sevilmeyen kuralları uygulamak,
  •          Disiplin sağlamak gibi sevilmeyen önlemleri uygulamak,
  •          Şirketin menfaati için anahtar olan, haklı olduğunuzu bildiğiniz sorunları çözmek,
  •          Başkalarının adil olmayan davranışlarını kullanan insanlardan korunmanız gerektiğinde.

Uyum Sağlama

Çatışma durumunda, problem odaklı başa çıkma stratejilerinden bir tanesi de uyum sağlama stratejisidir. Bu stratejinin amacı, diğer insanları rahatsız etmemektir. Uyum sağlamada: “Bu buluşma sırasında kendinizi rahat hissetmeniz için nasıl yardımcı olabilirim? Konumum, iyi ilişkimizi riske atacak kadar önemli değil” gibi sorular sormaktayız. Bu tutumun arka planında, dengeli ilişkileri koruma önceliği vardır. Böyle bir stratejinin olası sonucu, diğer insanların bizi kullanması olacaktır. Fakat bazen bu stratejiyi kullanmamız gerekebilir. Bu stratejiyi kullanmamızın arzu edildiği durumlara bazı örnekler aşağıdadır:

  •          Haklı olmadığımızı anladığımızda (Başkalarının bakış açısını sunmasına izin verin, onlardan öğrenin ve kendi sağduyunuzu gösterin.),
  •          Sorun; bizden ziyade, bir başka kişi için daha önemli olduğunda (Başkalarının ihtiyaçlarını karşılayın ve iyi niyetin göstergesi olarak iş birliğini korumaya yardımcı olun.),
  •          Daha sonra daha önemli olacak sorunlar için ‘kredi’ elde etmek istediğimizde,
  •          Daha fazla rekabetin, mücadele ettiğimiz hususa zarar verme potansiyeli mevcut olduğunda,
  •          Yenilgiye uğrayıp kaybettiğimizde,
  •          Uyumu korumanın ve ayrılığı önlemenin özellikle önemli olduğu durumlarda,

·         Alt çalışanların deneyim kazanması ve kendi hatalarından öğrenmesi amaçlandığında bu strateji kullanılabilir.

Uzlaşma

Bu stratejinin amacı hızla bir anlaşmaya varmaktır. Uzlaşmayı seçtiğimizde, tutumumuz: “Karşılıklı olarak uygun bir çözüm bulalım” şeklinde olur. Bu tutumun arka planı ise ertelenen ve çözümü sonraya bırakılan çatışmaların insanları işten alıkoyduğu ve rahatsızlık hissi verdiği deneyimi veya varsayımıdır. Bu strateji ile elde edilen sonuç genelde hızlı sonuç olup yeterince düşünmeye dayandırılmadan, sıkça kalitesiz olarak nitelendirilen çözümdür. Bu nedenle, bu stratejinin etkili olmadığı sonucuna varabiliriz. Fakat yine de örneklerini aşağıda verdiğimiz bazı durumlarda bu stratejiden yararlanırız:

  •          Hedefler ölçülü değere sahip olup çabaya değer olmadığında veya daha derin stiller uygulayarak zarar verme ihtimali bulunduğunda, 
  •          İki eşit güçlü rakip birbirini dışlayan hedefler etrafında girişimde bulunduğunda,
  •          Karmaşık sorunlara geçici çözüm arandığında,
  •          Zaman baskısı altında çözümler arandığında,
  •          İş birliği olmadığında

yedek çözüm olarak bu strateji uygulanabilir.

İş Birliği

Çatışma durumunda problem odaklı stresle başa çıkma stratejilerden sonuncusu, iş birliğidir. İş birliği stratejisinin önemi, ortak sorun çözümünü bulmaktır. Buradaki tutum “Bu benim tutumumdur. Senin tutumun nedir? En iyi çözümü bulalım.” şeklindedir. Tutumun arka planında, her iki taraf tutumunun, eşit geçerliliğe sahip olmasa da, eşit değere sahip olduğu, sonucun kalitesine ve karar vermede haklılık payına göre hangi tutumun daha doğru olacağına karar verileceği kanaati yatmaktadır.

Böyle bir stratejinin olası sonucu, tarafların etkili bir çözüm bulması olacaktır. Bu stratejinin kullanılacağı bazı durumlar:

  •          Uzlaşmaya yer olmayan iki taraf için önemli sorun söz konusu olduğunda,
  •          Entegre çözüm arandığında,
  •          Kendi varsayımlarınızı incelemek ve başkalarının bakış açısını anlamak ve öğrenmek istediğinizde,
  •          Farklı perspektiflerden soruna bakan insanların bakış açılarını birleştirmek istediğinizde,
  •          Karşı tarafın sorunlarını ortak karara dahil ederek, diğer tarafın kabulünü sağlamak istediğinizde,
  •          Karşılıklı ilişkiyi tehdit eden olumsuz duygular üzerine çalışmak istediğinizde.

Çatışma durumunda problem odaklı stratejilerle ilgili stratejilerin amaçlarını, çatışma durumuna karşı alınacak tutumları, bu tutumun arka planında yatan sebepleri ve çatışmaya karşı alınacak tutumların muhtemel sonuçlarını görmek için aşağıdaki başlıkları inceleyiniz.

Zorlama

Uyum Sağlama

Uzlaşma

İşbirliği

Kendimizi Deneyelim- 1

Kişisel stres, bizim psikolojik durumumuz yani iç durumumuzdur. Bu, belirli ....(1)... veya objektif olayların rutin hayatımızı ne kadar değiştirebileceğini ....(2)..... bağlıdır.

Kişisel stresi ve zararlı sonuçlarını bilmek ve zamanında tanımak önemlidir. Bundan daha da önemlisi, kişisel ....(3).... yönetimi konusunda önleyici tedbirler almaktır.

  •          Stres
  •          stres faktörlerini
  •          değerlendirmemize

Kendimizi Deneyelim- 2

Kişisel stres kapsamında yöneticiler "ek yük taşımaktadır" yani ...(1).... strese maruz kalmaktadır. Bu ise, yöneticilerdeki toplam stres miktarının diğer insanların normal stres miktarından daha fazla olduğu anlamına gelmektedir.

Yönetsel stres, şirket ve çalışanlar için yüksek ....(2).... altındaki kişilerin maruz kaldığı alt stres kategorisidir.

Yöneticilerin sürekli olarak strese maruz kaldığı dikkate alınmalı ve bunun kronik strese neden olabileceği ve nihayetinde ....(3).... yol açabileceği akıldan çıkarılmamalıdır.

  •          yönetsel
  •          hastalığa
  •          sorumluluk

Problem Odaklı Tepki İçin İpuçları ve Düşünme Egzersizleri

Belker ve Topchik’e göre, problem odaklı stratejilerde stresle başa çıkmak konusunda yöneticiler için sekiz öneri veya ipucu vardır:

·         Paniğin sizi ani tepkiye sevk etmesine izin vermeyin çünkü bu durumu daha da kötüye götürebilir.

·         Birkaç defa derin nefes alın ve sakinleşmeye çalışın. İstemeseniz de yavaş yavaş konuşmaya çalışın çünkü bu etrafınızdaki insanları sakinleştirecektir

·         Aciliyetin kaldırılması ve çözümün daha sakin bir ortamda bulunması amacıyla, problemleri iki veya üç kilit noktaya azaltın.

·         Görevin çözümünde problemden uzaklaşmak amacıyla, parça parça işleyip daha sonra bütün haline getirmek üzere çalışanlara üç veya dört ana görev verin. Aynı zamanda, taze fikirleri sunmaları için, ortaklarınızın görevlere katılımını sağlayın.

·         Öneri ve fikirler için daha deneyimli meslektaşlarınıza danışın.

·         Belirli bir probleme gösterdiğiniz tepkiden ziyade problemi düşünün.

·         Bilge, sakin ve kararlı bir lider rolünde olan bir aktör olduğunuzu düşünün. Bu role kendinizi tamamen verin. Bir süre sonra öyle de olduğunuzu göreceksiniz. Stresli olaya karşı tepki değişikliği de bundan ibarettir.

·         Problem odaklı başa çıkmak, uzun vadeli etkileri oluşturmak amacıyla, uzun vadeli menfaatin sağlanması için uygun bir stratejidir.

Düşünme Egzersizleri


Stres Direncinin Önemi ve Kaynakları-1


Kaynak Olarak Kişinin Özellikleri

Kişinin özelliklerini kapsayan kaynakları görmek için aşağıdaki başlıkları inceleyiniz.

Problem Çözme Becerileri

Problem çözme becerisi bulunan kişilerin temel özelliği, strese karşı dirençli olmalarıdır. Farklı çözümler bulmak veya sorunları belirlemek amacıyla durum analizi yapmak, bilgi toplamak, istenen ve beklenen sonuçlara göre farklı olasılıkları değerlendirmek ve uygun eylem planı uygulamak stres direnç kaynakları arasında yer almaktadır. Sorunları çözme yeteneği, iletişim becerileri ile yakından ilişkilidir.

Espri Anlayışı

Kişisel özelliklere bağlı önemli kaynaklardan bir tanesi de espri anlayışıdır. Potansiyel olarak stresli bir durumun belirli özellikleri öne çıkarıldığında, espri anlayışı stresin etkilerini azaltabilir.

Espri duygusunun geliştirilebilir bir duygu olduğunu söylemek önemlidir. Kitap okuma, kaliteli esprili dizi ve filmler seyretme, komedi inceleme, „komik“ insanları gözlemleme ve eğlenceli TV şahsiyetlerini takip etme yoluyla espri anlayışı geliştirilebilir.

Tüm eğlenceli kişiler genelde zeki ve yaratıcı değildir. Sadece mükemmel hafıza ve uygun hatırlama için püf noktaları vardır.

Sosyal Beceriler

Sosyal beceriler de stresin önlenmesinde önemli rol oynamaktadır. Sosyal beceriler, sosyal olarak kabul edilebilir ve etkin bir şekilde başkalarıyla iletişim ve tutum ile bağlantılıdır. Diğer insanlarla ortak sorun çözümünü kolaylaştırmaktadır. Güven alma, iş birliği kurma ve başkalarından destek alma olasılığını artırmaktadır. Genel olarak, sosyal etkileşimler üzerinde daha fazla kontrol sağlamamıza imkan vermektedir.


Pozitif İnançlar

Stresle mücadelede pozitif inançlar önemli kaynaklar arasında yer almaktadır. Pozitif inançlar, psikolojik kaynaklar grubuna girmektedir. Pozitif inançlar, kendimize güveniyor ve hayatımızı kontrol edebiliyorsak, olumsuz durumlarla karşılaştığımızda depresyonu azaltmaya yaramaktadır.

 

 


Sağlık ve Enerji

Sağlık ve enerji fiziksel kaynaklar grubuna aittir. Diğer bütün kaynaklara nüfuz eden kaynaklar arasında yer almaktadır. Neredeyse bütün stresli olaylarla başa çıkmada önemli rol oynamaktadırlar. Onları nasıl kazanır ve koruruz? Sağlığı ve enerjiyi korumak için beslenme, egzersiz, gevşeme tekniklerini bilme, uyku ve diğer yararlı yaşam alışkanlıkları önemlidir.



Kaynak Olarak Kişinin Özellikleri

Kişisel özellikleri kapsayan kaynaklardan, çevresel özellikleri kapsayan kaynaklara geçiyoruz. Kaynak olarak çevre özellikleri hakkında daha fazla bilgi edinmek için aşağıdaki başlıkları inceleyiniz.

Sosyal İşlevsellik

Sosyal işlevsellik, rolleri belirlemek ve kollamak için gerekli beceriler ve insanlar arası ilişkilerden duyduğumuz memnuniyet ile ilgilidir. Örneğin, olumsuz koşullar nedeniyle işsiz kaldıysak, çok sayıda insan tanıyor ve onlarla iyi ilişkiler içerisindeysek, daha kolay ve hızlı iş bulma imkanımız vardır. Dar insan çevresini tanıyorsak bu daha zor olacaktır.


Sosyal Destek

Çevre özelliklerini de kapsayan diğer bir önemli kaynak da sosyal destektir. Duygusal, bilgisel veya başka destek aldığımız insanları kapsar. Bizi destekleyici sosyal ilişkiler, takım çalışması, danışmanlık ve diğer hususlar oldukça önemlidir. Sosyal destek kapsamında psikoterapi ve anti-stres programlarından bahsetmek gerekir. Arkadaşlar ve aile üyelerinin yanı sıra, psikoterapi uzmanı gibi uzman bir tür grup psikoterapisine katılabiliriz.

 


Kişisel stres ile de konuşabiliriz veya bir düzeyimiz arttığında, dostlarımızın, meslektaşlarımızın ve aile üyelerimizin yanımızda olmaları ve onlarla konuşabilmemiz çok önemlidir. Onlarla bu durumu «daha kolay atlatıyoruz». Bu tür durumlarda birinin bizim sorularımızı dinlemesi ve objektif bir resim sunması bir ihtiyaçtır ve yararlı olabilir.

Maddi kaynaklar

Çevre ile ilişkili kaynaklar arasında yer almaktadır. Para ve para ile satın alınabilecek tüm mallar ve hizmetler ile ilgilidir. Para kaynaklarının, neredeyse tüm stresli durumlarda o mücadele etme imkânını arttırdığı şüphesizdir. Maddi kaynaklar, farklı türdeki yardımlara kolay ve etkin erişim sağlamaktadır.

 

 

 

Stres Direncinin Önemi ve Kaynakları-2

Kaynakların Güçlendirilmesi

Kişisel Sınırlar

Çevresel Sınırlar

Çeşitli Tehditler

Stres Direncinin Önemi ve Kaynakları-3

Stresörleri Uzaklaştırma

Stresörlerin Olumsuz Etkilerinin Azaltılması

Kendimizi Deneyelim- 1

Problem odaklı ...(1)... yöntemini, genelde stresli olayın sonucunu kontrol edebileceğimizi değerlendirdiğimizde kullanırız.

Stresli olayın sonucunu fark ettiğimizde, başlangıç aşamasında stresli olay ile başa çıkmayı ...(2)... yönlendirmemiz daha yararlı olacaktır.

Duyguları düzenlememiz, ...(3)... yavaş yavaş başa çıkmamızı sağlar. Böylelikle yeni oluşan duruma uyum sağlar ve problem ile mücadele ederiz.

  •          başa çıkma
  •          problemle
  •          duygulara

Kendimizi Deneyelim- 2

Daha yüksek stres düzeyini giderebilmek amacıyla, ...(1)... geliştiririz. Stresli durumlarda ve tepki verirken, dayanak aldığımız kaynakların nitelik ve niceliğini artırarak stres direncini geliştiririz. Bu süreçte sınırlar ...(2)... gibi engellerle karşılaşabiliriz.

Stres direncini geliştirmenin yanı sıra, ...(3)... uzaklaştırarak ve stresörün ...(4)... etkisini azaltarak stresi proaktif olarak yönetebiliriz.

  •          stres yönetimi
  •          tehditler
  •          olumsuz
  •          stresörü

 

BÖLÜM 4. STRESİ YÖNETMEK İÇİN BECERİLERİN GELİŞTİRİLMESİ

İletişim Becerileri-1


Nasıl ve Niçin Konuşuruz?


Kabul Konuşması


Empati ile Dinleme ve Anlama

Empati becerisini daha iyi anlamak için, burada başkalarını empatik dinleme ve anlama ilkelerini inceleyelim. Empati Nedir? Bilim insanı Rogers 1985 yılında,bir başka kişinin kendi iç dünyasında yaşadıklarını yakalama anının empati olduğunu tespit etmiştir. Empatik süreçte kendi kimliğimizi kaybetmeden bir başka kişinin kendi iç dünyasında kendini nasıl gördüğünü ve hissettiğini anlayarak empati yaparız. Başkalarını empatik dinleme ve anlama ilkeleri aşağıdaki gibidir;

Muhataba kendi duygularını ifade etmek için imkan tanımak.

Bu duyguların nedenlerini dinlemek. Örneğin bir olayı dinlemek.

Sorularla yardımcı olmak. Örneğin, “Ne düşünüyorsun?”, ” Bir fikrin var mı?” Böylelikle kişi kendiliğinden durumunu çözmek için fikir bulmaya başlayacak, biz ise bu fikirleri eleştirip derecelendireceğiz.

Nihayetinde kişiyi, seçtiği fikri gerçekleştirmeye cesaretlendirebiliriz. Örneğin, “Bunu dene!”.

Başkalarını empatik anlamanın yanı sıra, kendini empatik anlamak ve belirli durumlarda kendimize neler olduğuna bakmak da önemlidir. Kendini empatik anlama, bazı soru ve cevapları içermektedir:

Ben gerçekten ne hissediyorum? Neden böyle hissediyorum? Gerçekten ne istiyorum? Neye ihtiyaç duyuyorum veya neyi arzuluyorum? Benim hangi ihtiyacım karşılanmamıştır? Bu ihtiyacımı karşılamak için hangi yollara başvurmalıyım?

İletişim Becerileri-2

Kişisel İfade ve Ben Mesajı

Sen Mesajı

Ben Mesajının Formülü

BEN-mesajları ile konuştuğumuzda, kişisel ifade dediğimiz ifadeyle konuşuruz. Bu ifade ile birinci şahıs olarak, bir durum ile ilgili kişisel tavrımızı ve tutumumuzu ifade ederiz. Belirli bir durumda düşüncelerimizi şekillendirmek için kullanılan ve dört kilit aşamaya sahip olan BEN-mesajı formülleri aşağıdaki gibidir;

  •          Birinci aşama, “SEN NE ZAMAN…” olup devamında diğer kişinin aynı tutumu tarif etmesini içerir.
  •          İkinci aşama, “KENDİMİ HİSSEDİYORUM…” olup duygularımızın tarifini içerir.
  •          Üçüncü aşama, “ÇÜNKÜ” olup devamında diğer kişinin davranışının neden sorun teşkil ettiğinin tarifini içerir.
  •          Son olarak dördüncü aşama, “ARZULARDIM veya İSTERDİM” olup devamında, durumun değişmesi için neler olmasını istediğimizin tarifini içerir.

Neden Kabul Konuşması?

Aynı durumda kabul konuşması ve ret konuşması örneklerini inceleyip, neden kabul konuşması yapmamız gerektiğini konuşalım. Aşağıdaki örnekleri inceleyiniz.

  • Ret konuşmasının örneği; Ortağınız yine toplantıya geç kalmıştır. Siz ona: “Sen sorumsuz ve dağınıksın. Senin yüzünden toplantıyı uzatmak zorundayız.” dersiniz. Bu konuşma kabul değil, sitemdir. Bu şekilde, kendisine hiçbir seçenek bırakmadan kişiyi yargılarız, tanımlarız ve saldırırız. Bu tür durumlarda genelde iletişim kesilir. BU BİR RET KONUŞMASIDIR.
  • Kabul konuşmasının örneği; Ancak, eğer ortağınıza: “Toplantıya geç kaldığında kızıyorum çünkü ekip üyeleri bunu görüyor ve bundan dolayı toplantıyı uzatmak zorunda kalıyoruz. Lütfen gecikmeyi bırak. Neden geç kaldığını söyleyebilir misin?” Bu bir kabul konuşmasıdır! Kabul konuşması ile diğer kişiye eksikliklerini ve hatalarını görmesine, davranışlarını iyileştirmesine ve büyüyüp gelişmesine imkan tanımakla birlikte, kendi bütünlüğümüzü koruruz. Bunu her durumda başarmak kolay değil çünkü stresli durumlarda alışkanlık olarak suçlayıcı ve agresif tepki gösteririz. Bu nedenle kabul konuşması için alıştırma yapmak gerekir! Bol şanslar!

Düşünme Egzersizleri

Pasif ve Aktif Dinleme

Daha önce kabul konuşması ve empatik dinlemeye değindik. Pasif dinleme ve aktif dinleme olmak üzere dinleme iki ana kategoriye ayrılır.

Pasif Dinleme

Pasif dinleme, basit duymaktan daha fazla şeyi ifade etmektedir. Pasif dinleme sırasında; gülümseme, açıklık, muhataba doğru eğilme, göz teması, yakınlık gibi sözlü olmayan işaretlerle muhataba konuşmayı teşvik edici mesajlar vermekteyiz. Burada sözlü geri bildirim yoktur. Mesaj alıcısı olarak dikkatli dinleme için düşük motivasyona sahip olduğumuzda pasif dinleyici oluruz.



Aktif Dinleme

Aktif dinleme, muhatabın bize söylemek istediğini anlamayı amaçlayan dinlemedir. Alınan bilgilerin anlamının değerlendirmesini ve geri bildirim yapılmasını kapsar.

 

 

 

 

İletişim Formlarında Uyum ve Uyumsuzluk


Neden Aktif Dinleme


Uyarıcı Konuşma

 

Kapalı ve Açık Sorular

Uyarıcı konuşma olarak bu iki soru türünü de kullanabiliriz: kapalı sorular ve açık sorular. EVET veya HAYIR yanıtını verdiğimiz sorular kapalı sorular olup, cümle kurarak yanıt vermemizi gerektiren sorular açık sorulardır.

Kapalı soru örnekleri:

Örneğin bir kişiye: “Bunu unutabilir misin?” diye sorduğumuzda, muhatap EVET veya HAYIR yanıtından başka bir imkanı yokmuş gibi tepki gösterir. Bu şekilde bir soru sorarak, muhatabın bu durumu düşünmesinin önüne set çekmiş oluyoruz. Genelde, kendi çözümümüzü veya önerimizi sunarak yardımcı olduğumuzu düşünüyoruz fakat aslında bu şekilde muhatabımızı, problem çözümünü kendisinin bulması gereken yoldan çeviriyoruz.

Açık soru örnekleri:

Bütün cümle ile veya yeni içerik ile yanıt verilen açık sorular sorarak muhatabımıza daha fazla yardımcı olabiliriz. Eğer kişiye şu şekilde soru yöneltirsek: “Size neyin yardımcı olabileceğini düşünüyorsunuz?”, “Öyle söylemesinin nedeni neydi sizce?”, problemi olan bir kişi durumunu düşünür ve çözüm için farklı seçenekler bulur. Çok sayıda olasılık sunmak, en faydalı uyarmadır. Bunun için şu sorular tekrarlanabilir: “Mesela sen daha neler yapardın?”, “Daha neler?”, “Bu fikri uygulamaya geçirdiğin zaman ne olurdu?”, “Hangi çözüm sana daha iyi görünmektedir?”. Bu tür sorular aktif ve empatik dinlediğimizi gösterir ve karar verme, tutum takınma, sorun çözme gibi sonuçlara götürecek ve konuşmayı teşvik edecek en yararlı sorulardır.

Düşünme Egzersizleri


İddialı İletişim-1

Belirli Durumlarda Davranış Türleri


İddialı Davranış Tarzı

İddialı davranış tarzına sahip bir kişi aktif dinlemeyi bilir. Başkalarına saygı duyar ve saygı bekler. Yuvarlamadan, açık, doğrudan ve somut konuşur. Beklenti ve duygularını dile getirir. İtiraz veya eleştirileri olumlu ifade eder. Başkalarını takdir etmeyi bilir. Kendi söz ve eylemleri için sorumluluk alır. Hata yaptığında özür dilemeye hazırdır. Olumsuz duygularını nasıl kontrol edeceğini bilir. Göz teması kurar ve duygularını gösterir. Sesi duruma uygundur.

Pasif Davranış Tarzı

Pasif davranış tarzına sahip bir kişi tartışmadan kaçınır. Çoğunlukla sessizdir. Ya da çok konuşup hiçbir şey söylemez. Kendi görüşü yerine, başkalarının görüşlerini ifade eder. Hatasını hızla kabul eder ve sık sık özür diler. Usulca ve sesini yükseltmeden konuşur. Çoğu zaman göz teması kurmaz. Sürekli gülümser ve başını sallar.

Pasif-Agresif Davranış Tarzı

Pasif-agresif davranış tarzına sahip bir kişi alaycı ve ironik sözlerle konuşur. Nadiren kendi görüşünü açıkça ifade eder. Ağırlıklı olarak “savaş sonrası general” tavrını takınır. Kendini her zaman “mağdur” olarak gösterir. Örneğin “Tabii ki, ben her zaman bunu yapmak zorundayım.” Gerçek duygularını göstermez. Hayal kırıklığı için başkalarını suçlar.

Agresif Davranış Tarzı

Agresif davranış tarzına sahip bir kişi ister ve emreder. “Rica ederim.”, “Teşekkür ederim.” gibi ifadeleri kullanmaz. Başkalarını suçlar ve yargılar. Hatalarını kabul etmez. Kişinin davranışına değil, kişiye odaklıdır. Dinlemez ve söz keser. Yüksek sesle konuşur. Saldırgan bir tutuma sahiptir. Muhataba dik bakar.

Kendimizi Deneyelim-1

Yönetici, toplantıya gitmeden önce sekreterine sözleşme taslağını hazırlamak üzere, sözleşmenin ana unsurları hususunda el yazısıyla talimatlar verir. Yönetici toplantıdan döndükten sonra, sekreter verilen talimatlar doğrultusunda hazırladığı sözleşme taslağının çıktısını getirir. Yönetici, bu belgede yazım hataları ve yanlış yazılmış terimler olduğunu fark eder. Yönetici, “Bunun muhtemelen benim hatam olduğunu biliyorum çünkü yazıyı okunaksız yazdım. Biraz zaman ayırıp bir iki yeri düzeltmek için imkanınız var mı?” der.

a)       a) Pasif                      b) Agresif                           c) Pasif-Agresif                 d) İddaalı

Kendimizi Deneyelim-2

“Böyle bir sözleşmeyi önüme getirmeye nasıl cesaret ettiniz? Hatalarla dolu! Bunu yeniden hazırlayınız!”

a)       a) Pasif                      b) Agresif                           c) Pasif-Agresif                 d) İddaalı

Kendimizi Deneyelim-3

“Burada hatalar var. Lütfen hataları düzeltiniz ve sözleşme taslağını yeniden getiriniz.”

a)       a) Pasif                      b) Agresif                           c) Pasif-Agresif                 d) İddaalı

İddialı İletişim-2

İddalılık Nedir?

 


İddialı Davranışın Temel Unsurlarına Giriş

 


İddialı davranış tarzını en iyi şekilde görebileceğimiz durumlar aşağıdaki gibidir;

  •         Bir başkasının düşüncesine katılmadığımızı söylememiz gerektiğinde,
  •          Bir talebi reddetmek durumunda olduğumuzda,
  •          Bir şey istemek zorunda olduğumuzda.

İsteklerimizi İddialı Bir Şekilde Nasıl İfade Edebiliriz?

Mahcup olmadan isteklerimizi ifade etmenin yöntemleri  aşağıdaki gibidir;

Kısaca ifade edelim! Örneğin “Sizden yardım rica edebilir miyim.”

İsteğimizi açıklayalım! Örneğin “Rapor formu için sizin de düşüncenize başvurmak isterim. Rapor burada, oldukça kapsamlı. Şu anda bakmak ve fikir vermek için zamanınız var mı?”

Haklı olduğumuzu açıklamaya gerek yok!  Örneğin “Bana yardımcı olabilirseniz sevinirim.” diyebiliriz.

Yardım istediğimiz için özür dilemeyelim! Örneğin “Sizden yardım istemeye geldim.” diyebiliriz.

Yardım isterken karşılıklı vaatte bulunmayalım! Örneğin “Bana yardımcı olmak için zamanınız varsa, memnun olurdum.”

Kişiyi dostluğa ve iyiliğe davet etmekten kaçınalım! Örneğin “Meslektaşım olarak sizden/senden bir şey rica etmek istiyorum”

Bir başka kişinin “Hayır.” demek hakkına saygı duyalım! Örneğin “İsteğime içtenlikle yanıt vermenizden memnuniyet duydum. Bu seferlik zaman ayırdığınız için teşekkür ederim.“

Reddi kişisel algılamayalım! Örneğin “Tamam. Belki bir başka sefere yardım edersiniz!”

Düşünme Egzersizleri

 


Gevşeme Teknikleri-1

Gevşeme ve Rahatlama Tekniklerinin Amaç ve Faydaları

 


Çok Stresli Durumlarda Ne Yapmalısınız?

 


Nefes Egzersizleri

 


Gevşeme Teknikleri-2

Nasıl Doğru Nefes Alırız?

 


Doğru Nefes Alma Teknikleri

Doğru nefes için aşağıdaki talimatları izleyiniz.

• Sadece 3 haftada doğru nefesin pozitif etkilerini görebilmek için günlük 15 dakika yeterlidir.

• Günlük temponuza ve sorumluluklarınıza bağlı olarak, bu metodu günün herhangi bir diliminde kullanabilirsiniz.

• Bunu yaparken, mümkün olduğunca rahat olmaya ve omurgayı dik tutmaya çalışarak sırtınızı herhangi bir yere dayamayınız.

• Maksimum nefes ile başlayın ve sonunda karın kaslarınızı sıkın.

• İlk nefes aldığınızda göbeği hava ile doldurun, sonra karın aşaması göğüs aşamasına akacak, göğüs aşaması ise kilit kemiklerin kalkmasına neden olacak. Omurlar gevşek ve inmiş kalacak.

• Sonra, kendinizi rahat hissettiğiniz kadar, nefesinizi tutunuz.

• Bundan sonra çok yavaş nefes verme takip edecektir. Bu sırada ilk önce vücudumuzun üst kısmıyla soluk veririz. Kilit kemiklerin inmesi, göğüs kafesinin düzleşmesine akacaktır. Göğüs kefesinin düzleşmesi ise karın duvarını iterek omurgadaki karın duvarını baskılayacaktır.

• Karın kaslarını aktif kullanabileceğiniz ana kadar, soluk verme pasif ve gerilmeden olur. Soluk yavaş olmalı dediğimizde, nefes alma örneğin 7 saniye sürüyorsa, birkaç saniye veya daha fazla nefes tuttuktan sonra, takip eden soluk verme yedi ila on dört saniye sürmeli demek istemekteyiz. Diğer bir deyişle, kural olarak, soluk verme nefesten iki kat daha yavaştır. Yavaşlamasa bile soluk verme en az nefes alma kadar sürmelidir.

Progresif Kas Gevşetme Tekniği

 


Progresif Kas Gevşeme Egzersizi








Hiç yorum yok:

Yorum Gönderme

Bana Ulaşın

Benimle iletişime geçmek için not bırakmaktan çekinmeyin

Adınız*


Mesajınız*